XX市XX行业XX创业公司的人才激励机制研究
 

一、引言

随着知识经济时代的到来，人才在企业的发展中发挥着越来越重要的作用，人才通过其自身所拥有的专业技能和知识储备为企业的发展做出突出的贡献，越来越多的企业认清人才对企业发展的关键作用，特别是高科技企业，应当更加重视人才，最大程度地开发人才的潜力，然而一些企业对人才的激励存在一些问题，导致人才出现大量的流失，所以对人才激励机制进行研究具有很重要的实际价值。如今，世界各个国家企业逐渐注重人才的深层次需求和自身特点，对人才充分的尊重，加大对人才情感的投入，加强企业情感型文化建设。人才有比其他类型的员工更高的专业技术水平和个人素质；通常是以脑力工作为主，其工作结果很难量化，工作过程的监督也比较困难；人才的流动意愿非常强，其工作目的往往对工作结果产生直接的影响；人才对自身价值和自主权的实现更加的注重，能够高效率、高品质的完成自身的工作任务。很多企业对于人才的管理方面，受到很多的阻碍。比如激励方式比较简单，往往主要以工资、福利以及奖金、股权等物质激励的手段；缺乏系统性的激励方式和精神激励。所以，如果能够充分挖掘人才的权力，提高企业的核心竞争力，已经成了企业发展过程中急需解决的问题。
本文从人才的激励机制入手，以M企业为例，分析其对人才激励机制中存在的问题，并分析其中的原因，希望能够对M公司人才激励机制的相关工作提供参考价值。

二、M公司人才激励机制存在的问题及原因

（一）M公司基本概况

M公司于2013年2月份成立。M公司是一家服务于我国老师和学生需要的综合性门户网站的平台，以网络传播技术为前提，通过出版和编辑两方面的主要业务形成资源共享、知识传播以及教育培训的完整知识传播。公司的主要产品包括中考考试复习资料、高考考试资料、课件以及教案等等。M公司从成立到现在，经营规模较小，公司一共有12个员工，其中有1个研究生、10个本科生、1个大专生。公司总经理有一位，部门经理一位，ASP程序人4位，网络编辑4位、网站运营员2位。
M公司2013年2月注册，位于沈阳市浑南新区。M公司是一家服务于中国教师、学生需要的综合性门户网站平台，以网络传播技术为基础，通过与编辑、出版两大业务群形成知识传播、资源共享、教育培训的完整知识传播。该公司主要产品有：中高考考试复习资料、教材教案、课件等产品。公司组织架构如下图2.1所示，公司人才学历分布情况如图2.2所示，公司人才工作岗位分布情况如图2.3所示。

图2.1M公司组织架构

图2.2M公司人才的学历分布情况
 

图2.3M公司人才工作岗位分布

（二）M公司人才激励机制存在的问题

1.总体薪酬水平满意度低

M公司人才的整体薪酬水平不高，公司人才对自身的薪酬满意度普遍偏低。而这样容易导致公司人才缺乏对工作甚至对公司的信任度和忠诚度降低，甚至出现一些高素质人才流失的严重现象。所以M公司一定要提高对人才需求的充分调查，并进行分析，对企业现有的薪酬制度进行改革，以此来吸引并留住知识型的优秀人才，用高素质的知识型人才来创造企业高业绩，用高业绩来构建优秀企业。这样有助于提高企业人才工作的积极性。

2.忽视个体发展和职业生涯规划

M企业对于员工自身的成长不够重视。作为知识型的员工，其工作内容具有特殊性、创造性和知识型，他们更加喜欢工作的时候能够充分发挥自己的知识水平，更加的自由自在，希望得到公司对其自身发展和职业生涯的重视。然而M企业对于员工的职业生涯的规划仅仅停留在表面上，没有明确指定出和人才职业发展规划和晋升的空间规划，公司的培训工作更加的薄弱，这样也在一定程度使得许多人才不能明确自己的职业规划，限制了人才工作的主观能动性和积极性。

3.薪酬结构不合理

M公司为了能够充分吸引和留住人才，提高了人才的薪酬水平，增加了企业对人才的激励成本。然而，和普通员工相同，人才的基本现金收入在薪酬体系中所占比重很高，通过基本薪酬来吸引人才具有一定的科学性，在一定程度上可以改善总体薪酬水平较低的情况。然而，从另一个角度而言，在整个薪酬收入体系中，固定工资收入要高于浮动收入，这就意味着凭剩余索取权取得的收入比重要高得多，这样就会限制人才工作的积极性和主动性，限制了他们潜能的发挥，没有充分发挥薪酬激励的作用。虽然公司对人才提高了工资水平，但是薪酬管理的设计没有突出人才的特点，缺乏针对性和个性化，过于简单，主要体现在浮动薪酬在总收入体系中的比重较低，缺少利润分享、谈判工资等现代化科学的薪酬方式。薪酬结构不合理，使得对人才的激励作用不能充分实现。

（三）M公司人才激励机制存在问题的原因

1.人力资源管理理念落后

长久以来，我国大部分企业都把控制作为企业管理的基本职能。大部分企业在激励机制过程中，缺乏对人才的激励，很多企业的领导者不能真正具有以人为本的管理观念。对于M企业来说，因为其属于IT行业，所以对技术的需求比较高，然而企业在管理时没有缺乏对人才特点的考虑，在管理方面也没有特色，创新不足，不能留住优秀人才，约束了企业的发展。

2.公司内部缺乏激励制度创新

从总体角度来看，M企业对于短时间内企业创造价值的项目比较重视，所以公司对销售工作比较重视，但是对人才的激励机制的研究和分析的精力就少了。M公司的创新动力不足，目前实行的对人才的激励政策中有很大一部分是参考国内和国外一些领先的管理方式，同时根据企业的实际情况进行了简单的调整，有些甚至是照烧照搬。很明显地，随着社会经济的不断发展，人才的需求也产生变化，逐渐呈现个性化和多样化，对自我价值实现的追求越来越高，而激励机制原封不动，也会限制对人才长期有效的激励，限制了企业人力资源的长远发展。

3.人才薪酬激励模式单一

M企业人才激励机制模式比较单一，涉及的范围比较少。及时公司已经采取了提高人才工资，提高员工奖金等激励措施。然而这样的激励办法没有使得大部分的人才受到益处，因此薪酬激励机制的模式依旧非常单一，效果不佳。比如，M企业采取的发放年终一次性奖金，这样不能体现出长期激励的作用。人才虽然重视个人价值的实现和发展，同时对薪酬福利也很重视，因此应当建立长期、有效的激励机制，推动企业稳定发展。

三、M企业人才激励机制完善措施

（一）完善企业治理结构

想要实现人才薪酬激励机制，一方面离不开企业外界的控制和监管，另一方面也需要依靠企业内部合理有效的控制和监督的机制。而人才的激励机制能够真正发挥价值，为企业的业绩作出突出贡献，在某种意义上来讲，受到企业内部治理结构是否科学、完善有紧密的关系。企业治理结构是一个公司能够长远发展的前提，是整个公司制度中最重要的一步。在社会市场经济的大环境下，公司的治理结构的合理性对企业的长远发展产生直接影响，针对我国的实际国情而言，目前企业发展过程中一个重要的问题便是企业治理结构不合理。所以，为了健全我国公司治理结构，一定要推动企业改革，加快推广我国现代企业制度，实现我国企业的公司化改造，推动法人治理结构的实现，把单一的股权结构逐渐转变为多元化的股权结构，把薪酬激励的深度和强度控制在一个科学合理的范畴内，避免出现过度激励和激励不足的情况。

（二）优化人力资源绩效考核制度

在现代企业日常管理的过程中，绩效考核已经发展为建立人才激励机制的前提，而绩效考核的效果直接关系到知识型激励机制的运行状况。如果绩效考核不合理、不科学，那么相应的激励机制也不能发挥其真正的作用。所以，企业想要保证人才激励机制的合理、有效的实施，就必须要优化人力资源绩效考核的相关制度，并且要保证绩效考核制度的公平、公正、客观和透明，同时要具有较高的可操作性，多层指标相互结合，在进行全面地、综合地比较，明确责任和义务，奖罚分明，可以运用EVA和平衡积分卡等成熟的绩效考核方式和方法，力争建立优化、完善的绩效考核制度，保障企业人才激励机制的顺利运行，发挥激励机制的作用。

（三）重视人才的个人成长与职业生涯发展

为了能够迎合社会市场经济的飞速发展的需要，人才保持行业中的知识地位和职业技能的先进性，对自己非常的重视，为自己的职业生涯制定规划，对自身价值的实现不断追求。人才在确保其基本需求的条件下，对企业的积累获得长远发展的技能和条件更加的注重，如果人才在公司中得不到长远的发展，对其也就不产生吸引力，很容易就选择辞职。
所以，M企业一定要以人才长远发展为前提，为其做好职业生涯的安排，为人才创造满足自身发展和职业生涯发展的平台爱，创造良好的培训机会，提升人才的专业技能和知识储备，充分了解人才自我的需求、发展的意愿，提供施展抱负，实现自身价值的机会，使得知识型人才不但能够实现在企业发展，还能获得晋升的机会，明确自己在公司未来发展中的愿景。

（四）薪酬激励设计

作为企业工资分配的方式之一，人才薪酬的激励机制能够为知识型人才提供基本必要的物质生活的基础和保障，同时也是人才能够实现自身价值的前提。公司可以通过建立短期的激励机制，充分体现出人才给企业做出的贡献和创造的截止。我们可以借鉴国外发达国家实行的薪点的相关制度，以及参考我国国内一些公司薪点机制的相关操作情况，建立岗位薪点工资制的短期激励的相关机制。
岗位薪点薪酬制度的优势在于：考核的内容比考核方式更加的重要，通过多层次、宽范围以及大级差的工资分配方式来充分体现人才对于企业的机制，充分带动人才工作的积极性，作为长期激励机制，充分发挥激励机制的效果。公司的人才通常都是公司的领导者、科研人员以及销售人员组成，由于专业人员的领域不一样，因此其担任的职务、所处的级别以及具体的工作内容也都不一样。基于这些原因，在创建岗位薪点制度的过程中，一定要充分展示出各个专业种类的知识型人才对公司的贡献程度和创造的价值。人员分别采取如下薪酬结构设计：如表3.1所示。

人员类别	薪酬结构设计内容
中层管理人员	岗位薪点工资与植物补贴、福利及年终业绩奖金的总和
技术研发人员	岗位薪点工资与研发成果奖、福利以及年终业绩奖金的总和
企业营销人员	岗位薪点工资与销售佣金、福利和年终业绩奖金的总和
一般管理人员	岗位薪点工资与福利和年终业绩奖金的总和

表3.1公司人员薪酬结构设计

（五）福利设计

在整个薪酬体系中，福利是缺一不可的重要内容，同时也能充分体现激励机制的价值的重要内容。工资、奖金和福利，三个方面共同组成了薪酬体系，三方面互相补充，互相作用，都是不能缺少的，都在一定程度上发挥着激励机制对员工的影响。随着经济发展越来越快，人们的生活水平都有了明显的提高，同时员工的工资福利待遇也在同步的上涨。对于薪酬管理方面，人才对福利的需求也逐渐增长。公司如果能够给人才提供乘车、住房公积金等积极和生活的需求。企业组织休闲娱乐活动和公费旅游等可以满足人才的休闲和社交的需求；医疗、养老等保险需求；进行培训等则满足知识型人才自我价值实现的需求等等。
为了能够充分表现出不同岗位员工对公司的贡献程度的不同，以及适应公司员工对福利具有不同的需求，M公司从企业发展的实际出发，根据员工岗位的不同，以及具体的需求和支付能力等方面的因素多重考虑，设计丰富的员工福利体系，该体系主要包含两个内容，一种是企业正式员工需要享受的包括医疗、养老、失业等基本福利；另一种则包括先进奖励、外出考察等激励性质的奖励。M公司的福利体系具体如图3.2所示。

图3.2M公司福利体系设计
 

四、总结

M企业人才的激励机制，用问卷调查的方法分析了M企业人才激励机制的现状，分析存在的问题，进而探讨了解决这些问题的对策和策略。通过研究得出以下结论：
（1）企业的人才具有较高的知识和技能，是企业发展最为关键的因素，企业人才对于企业的发展至关重要，因而如何提高人才的工作满意度和对企业的忠诚度，维持人才的稳定性，充分发挥人才作为最活跃的资源优势，是企业所面临的重要课题。
（2）M企业人才激励机制建设取得了一定的成果，实行了年度奖金激励机制等，但是从实践上分析，其激励机制还存在一些问题，主要体现在总体薪酬水平满意度低、薪酬结构不合理、薪酬激励标准非市场化、长期激励效果不明显以及激励机制缺乏创新等。
（3）人才激励需要加强对员工真正需求的研究。由于员工在不同的职业生涯发展阶段，不同的年纪阶段有着不同的需求，即使在同一阶段的员工也存在着不同的需求，因而必须充分考虑到员工需求的多样性，结合员工的个性让员工作出自由选择，充分体现人力资源管理的人性化和员工参与性。
 
 
 
 
参考文献
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