1 前言

我国企业尤其中小型民营企业的员工培训起步较晚，决策层尚未认识到培训的作用，企业文化体系不健全，没有形成良好的学习氛围，加上培训部门技术落后等因素，导致企业培训效率低下。中小民营企业要改善现有一状况，需要企业管理层从根本上意识到员工培训的重要性，培训部门也应提高自身水平，精心设计培训体系，提高培训效率，使培训工作真正收到预期效果，有效发挥人力资源应有的作用。只有通过员工培训，提高员工的综合素质，企业才能在市场竞争中不断地发展壮大，最终达到提高企业核心竞争力的目的。

2 XX公司概况

2.1公司概况

XX公司是一家综合产品开发、设计、生产、销售于一体的生产加工型企业。公司采用了多样化、批量化、规模化的生产。 拥有车工42人，与多家知名公司建立了长期稳固的战略合作关系。公司主要面对的客人是各大企事业单位团购定做500强企业、广告礼品、送礼产品、贸易公司、超市、外贸公司、品牌服饰公司、渔具公司、办公用品文具公司、纺织品公司、户外休闲运动品公司、幼儿园、制药企业、健身行业等。公司员工42名，其中女性11名，占26%；男性31名，占74%；本科及以上4名、中专及以上7名、其余以初中为主。
 
表2.1  人力资源年龄结构统计表

总人数	40-44	35-39	30-34	25-29	25岁以下
42	2	8	11	17	4

表2.2  人力资源学历结构统计表

总人数	本科及以上	大专	中专	高中
42	4	3	4	5

表2.3  35周岁以下人力资源学历结构统计表

总人数	本科及以上	大专	中专	高中
10	1	1	3	5

 

2.2组织结构

公司组织机构是直线参谋式的结构（组织机构图如2.1所示）。公司缺乏规范的人力资源管理制度，在战略上缺乏管理眼光和构架，人事方面多由总经理一人决定。组织结构较为简单，由总经理领导，下设市场部和采购部、综合部3个部门，公司的岗位分为：总经理、副总经理、主任、营销主管。
 

 
图2.1  公司的组织结构图

3 XX公司员工培训现状

3.1.公司培训流程

    目前公司培训的工作流程为，每年下半年，对所有员工进行问卷调查，从培训内容、培训方法、培训频率、培训时间、培训目的等方面采集转年所有员工的培训需求；整理汇总后，根据所选取培训内容的支持率的大小，选定员工最期待的培训内容;待转年，联系培训讲师，进行培训；培训后，填写效果评估表。

3.2.公司常规培训

    公司目前的常规培训有新员工入职培训、员工转岗培训、管理培训、业务知识培训及个人教育培训。
    (1)新员工入职培训
    针对新入职的员工，主要介绍公司的规章制度、员工福利、人事政策、公司组织与运行、安全措施和规定以及并带领新员工参观企业，达到对企业状况有宏观认识能力的要求。培训后，立即对员工进行闭卷考试，考试合格后可以到岗进行工作。试卷采用百分制，以80分作为合格的标准。
    (2)员工转岗培训
    员工转岗培训包括两种方式的培训。
    第一、对工作能力优秀、绩效良好的员工在工作岗位晋升时的转岗培训主要以介绍新工作岗位的工作内容、工作职责，部门文化氛围为主，主要希望通过培训使其了解新部门、新岗位所需的标准，帮助其尽快适应新岗位的要求。
    第二、对工作能力欠缺，工作积极性欠佳，绩效较差的员工，在降职或者同岗调动时，除了要对员工新任岗位的工作内容、工作职责、部门文化氛围进行认知性培训外，还需要对员工进行思想意识的培训，帮助其总结发现之前工作中存在的问题，总结经验教训，勉励其努力工作。
    (3)管理知识培训
    目前公司的管理知识培训面向公司全体员工，进行管理知识的培训。培训由公司中高层担当讲师，以实践经验为指导，采用案例教学法，旨提升员工管理水平，每次采取讲座的方式。培训后由员工上交培训报告作为考核方式。目前已开展“企业管理知识培训”、“5S管理培妙”。
    (4)业务知识培训
目前公司的业务知识面向公司全体员工，介绍部门从事的相关业务，使员工了解此部门的业务范围、相关报价、工作流程及公司内部需协调的问题。通过培训旨在转变员工“等、靠、要”的传统思想模式，改变“单兵作战”的陈旧观念，了解公司其他业务模块的操作方式方法，从而在进行市场营销时，可以向综合营销、立体营销方向发展，在业务操作上向多元化操作、多方位角度上靠拢。
(5)公司新开展业务培训
    公司新开展业务培训主要是因为公司在业务领域有了新的开拓，需要经营新的业务模式，从而对要从事业务操作的人员及与该业务相关联的部门员工进行的培训。培训一般采用外部专业讲师。目前公司已进行的培训有质量管理体系培训、信用证培训。培训后以闭卷考试法进行考核。
    质量管理体系培训的目的是因公司目前的质量管理体系己即将过期，需要参加新体系的评审，在评审中特别对危险品仓储、运输提出了新的要求，故而此次培训面向公司各部门的业务骨干，封闭培训一周。
    (6)个人教育培训
目前公司的个人教育培训主要是针对绩效优秀的员工，为提高其工作能力进行的培训。例如业务培训方面:危险品操作资质培训、安全生产培训、会计从业人员继续教育培训。

4公司培训流程中存在的问题

目前公司的培训体系中存在很多问题，培训的方法不科学，培训管理不完善，不能紧密结合公司的发展战略，最严重的是，培训的出勤率不能得到有效的保证，员工参与培训的积极性、主动性欠缺，培训效果欠佳，达不到预期的培训目的。
    具体表现为:
    (1)培训需求分析的观念落后，没有与员工个人的职业生涯规划相结合。同时，员工的“从众”心理较严重，从而就产生了在填写培训需求调查问卷时，“别人填写什么，我也填写什么”的现象。这样一来，即使员工参加了培训，也会带着“可有可无”的态度来对待。
    (2)培训方式上，虽然目前采取了多媒体教学的方法，运用了案例研究教学方法，讲授法等方法，但是研讨的气氛比较重，培训方式比较单一，员工没有积极地参与其中，所以员工参与的积极主动性不高，故而，达不到预期的培训效果。
(3)培训成果转化能力较差。目前各员工掌握知识的能力差异不大，但因学历素质的差异导致实践能力差异较大，故对培训的吸收率与在今后工作中的运用能力有很大差异。试想，若培训成果只有很少部分被运用到实际工作中，那未被运用的部分均是对培训成本的浪费，对人力资源成本的浪费。

5公司培训方面的改进措施

5.1 划分培训对象

    公司人员众多，年龄结构跨度大，故在制定培训方案时，需将人员按类进行区分，以便有针对性的进行培训。根据公司员工从事的工作内容的差异，将培训对象分为两部分：管理人员和业务人员。
    管理人员主要指公司中、高层管理干部及从事管理工作的基层员工。
    业务人员指公司从事营销的业务人员、客服人员及操作一线的生产工人。

5.2划分培训周期

    根据培训周期的长短，将公司的培训可划分为短期培训、中期培训和长期培训。
    ①短期培训主要指一年以内的培训安排，这类培训主要适用于现学现用，见效快的培训项目。
    ②中期培训主要指一至五年以内的培训计划，主要适用于新业务开拓过程中，新技术的应用。中期培训企业的发展规划紧密结合，本文后续的培训研究以中期培训为主要研究对象。
    ③长期培训主要指五至十年的培训计划，主要适用于长期较系统的培训，侧重人才的培养与储备。

5.3制定培训步骤

    根据培训的目的和内容，需要制定周密的培训计划作为培训实施的保证。拟定公司的培训计划可按照以下流程：
    ①明确培训目标:明确从个人角度、组织角度和任务角度需要达到的培训效果，在培训后作为效果评估的比对依据。
    ②安排培训课程:根据培训目标，安排培训课程，协调员工培训与员工本岗工作之间的时间关系。以保证培训对象能够按时出勤。
    ③明确培训的方法:根据培训内容，选定培训方法，是采用在职培训、脱产培训还是业余时间学习的方法，运用集体讲座、案例分析还是互动研讨的方式。
    ④确定培训讲师:根据培训需求，确定培训的讲师是由企业内部干部担当，还是聘请外部讲师。企业内部讲师较了解企业实际情况，但是员工获取知识的新鲜程度和吸引程度稍差;外部讲师对员工来说具有很大的新鲜感、陌生感，从而在好奇心的驱使下能够认真投入学习，但是外部讲师对企业不了解，所讲授的内容与企业关联性较差。
    ⑤确定培训资源:在确定参加培训人员的数量后，要及时确定培训场地、现场设备，是否使用投影仪及视频播放设备。
    ⑥制定培训监督措施:要提前准备《培训签到表》，监督培训人员的出勤率。
    ⑦确定效果评估方法:在培训后，要及时对培训效果进行评估，可采用闭卷考试法、书写报告法等方法。

5.4 评估培训效果

    (1)培训效果评估的作用
    培训的效果不是在培训后就能看到成效的，需要一个潜移默化的过程。所以在培训完成后，我们要对效果进行有效的评估。综合公司的实际情况，要从以下几个方面着手进行培训的评估：
    ①通过预期效果与培训效果的比对，来证明培训实施过程的有效性；通过培训前后的差异性，来证明培训进行的必要性，通过培训效果评估让公司高层管理者了解培训进行的意义，并赢得高层及中层管理干部的支持与配合。
    ②在公司进行薪酬调整、绩效考核、转岗晋升时，可依据培训的效果评估作为参考的依据。
    ③通过评估能够不断改善培训工作的内容，以达到培训效果大于预期效果的目的，不断总结经验教训，优化工作流程。
(2)培训评估使用的方法
①闭卷考试法:培训后，由主讲师命题，进行现场考核，测试培训对象的培训吸收率。
    ②员工考核:由培训对象的主管对所辖培训效果进行监督，把员工参加培训前与参加培训后的工作行为进行比较，并与绩效考核相关联。
    ③访谈法:通过对员工的访谈，了解培训内容对员工的影响，检测培训对象对课程优劣情况的反馈。
    ④报告总结法:在培训后，由员工书写心得体会报告，报告内容与自己的
实际工作相联系，评判员工对培训的领悟和感触。
    在每次培训结束，需要总结出员工的培训内容、培训效果评估，并量化员工参加培训的效果，填写《效果评估统计分析表》，由人事部门量化员工参加培训的学时，以便为员工建立翔实的“培训档案”。

6 结论

现代企业的发展日益显示出人力资源的决定性作用，企业已进入到以人力资源为中心的管理新时代。对于走向世界、投身国际市场竞争的中国企业来说，其人力资源管理相对滞后。而解决其自诞生以来就存在的人力资源管理先天不足及问题、提高其人力资源管理水平就成为促使企业发展的一个根本动力和关键。
通过对珠海丝绸公司这家企业人力资源管理的诊断分析和研究，我们有针对性地对员工培训流程进行了剖析，从有效采集员工需求、拟定培训计划、实施培训过程、评估培训效果，制定了比较具体的培训计划的实施方案。此方案对于提高员工的工作绩效、改善员工的工作态度、增强组织的稳定性、满足组织长远发展的战略需求提供了有效的基础保证。
 

参考文献

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